文科生董雨齊的春招之旅出現(xiàn)了一個(gè)“拐點(diǎn)”，發(fā)生在她決定“手搓”AI求職工具那一刻。
她買到一份持續(xù)更新的春招信息表，再借助網(wǎng)絡(luò)求職平臺(tái)的崗位推薦，機(jī)會(huì)源源不斷地出現(xiàn)在面前。但難住她的問(wèn)題是：“不認(rèn)識(shí)的公司真的太多了?！?/p>
跨平臺(tái)檢索用人單位的信息，判斷是否投出簡(jiǎn)歷——這似乎是每個(gè)求職者都要耗費(fèi)大量時(shí)間精力的一關(guān)，但董雨齊希望向AI借力。不需要太多代碼知識(shí)，她開(kāi)發(fā)了一款簡(jiǎn)易工具，幫助自己在瀏覽器看見(jiàn)陌生公司的名字時(shí)，劃選關(guān)鍵詞就能生成關(guān)于這家公司的報(bào)告，包括公司的業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)狀況、有沒(méi)有“黑歷史”，甚至是社交平臺(tái)上關(guān)于薪資、加班的討論等。
坐在深圳一家跨境電商公司的工位上，人力資源從業(yè)者張敏測(cè)試公司開(kāi)發(fā)的AI篩選簡(jiǎn)歷系統(tǒng)，屏幕上實(shí)時(shí)生成每份簡(jiǎn)歷與崗位匹配性的評(píng)分，并給出是否進(jìn)行詳細(xì)了解的建議，她一邊感受到效率提升，一邊也在反思：對(duì)人才的評(píng)價(jià)要經(jīng)過(guò)復(fù)雜的考量，這是AI還無(wú)法做到的。
當(dāng)AI介入就業(yè)全流程，求職者與雇主如何調(diào)整對(duì)傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)的認(rèn)知？在節(jié)奏飛快的春招季，很多人選擇擁抱變化。
“反向背調(diào)”、克服面試焦慮、搜集崗位信息，都用得上AI
這是一個(gè)流行“手搓”的春招季。社交平臺(tái)上最受歡迎的求職博主，變成了那些提供自制AI求職工具、分享教程的人。
超過(guò)1000人在近一個(gè)月里進(jìn)入了昭樂(lè)名為“面試加油站”的幾個(gè)社群，都是為了嘗鮮面試訓(xùn)練工具FacePrep，原本這只是她準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行AI而做的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。
這之前，昭樂(lè)在大廠做了9年后端開(kāi)發(fā)工程師，有幾年都在服務(wù)于人力資源部門開(kāi)發(fā)智能招聘和人才評(píng)估程序。在她對(duì)企業(yè)招聘的理解里，一種需求一直長(zhǎng)期存在：她是一個(gè)會(huì)為面試緊張的人，找陪練、朋友來(lái)模擬，由于專業(yè)程度不同，效果不見(jiàn)得都很好，而AI卻是一個(gè)穩(wěn)定、隨時(shí)待命的“面試搭子”。在工具開(kāi)放使用后，用戶反饋?zhàn)屗庾R(shí)到，這兩個(gè)月準(zhǔn)備考研復(fù)試的學(xué)生也有類似的需求。
智聯(lián)招聘在今年春招季的一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，AI已被職場(chǎng)人廣泛運(yùn)用在求職中，50.7%的受訪者“用AI優(yōu)化簡(jiǎn)歷、撰寫(xiě)自我介紹”，28.2%的受訪者“用AI分析目標(biāo)行業(yè)/公司情況”，26.5%的受訪者“用AI模擬面試、練習(xí)回答思路”。
找北求職新媒體運(yùn)營(yíng)總監(jiān)王成威透露，截至2026年1月，已經(jīng)有超過(guò)20萬(wàn)名大學(xué)生利用其小程序輔助求職，從選崗、簡(jiǎn)歷優(yōu)化到筆面試輔導(dǎo)的全流程，都在經(jīng)歷著AI的重塑。他表示，應(yīng)屆生對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃尚不清晰，與AI的溝通也多與此相關(guān)?！昂芏鄬W(xué)生會(huì)問(wèn)AI，我是否要干所學(xué)專業(yè)相關(guān)的工作？將來(lái)這份工作的競(jìng)爭(zhēng)力怎么樣？”
求職者為了找到靠譜的公司、降低試錯(cuò)成本，往往會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行“反向背調(diào)”。董雨齊看重AI在這方面的價(jià)值，她認(rèn)為，以前“反向背調(diào)”的成本較高，需要手動(dòng)搜索公司評(píng)價(jià)、看財(cái)報(bào)、找員工的反饋，大部分求職者沒(méi)有精力或缺少信息搜索整合的能力，就會(huì)放棄背調(diào)。
但AI把“反向背調(diào)”的門檻大幅降低了，在董雨齊看來(lái)，“AI不僅提高效率，也有機(jī)會(huì)增加個(gè)人獲取信息的公平性，打破一些信息不對(duì)稱”。她還會(huì)用AI針對(duì)不同崗位描述修改簡(jiǎn)歷、梳理常見(jiàn)面試問(wèn)題、提煉回答思路等。
一名在上海某高校理工科就讀的學(xué)生向記者分享了她跨研究方向面試的經(jīng)驗(yàn)。她發(fā)現(xiàn)，AI擅長(zhǎng)快速、通俗地解讀一個(gè)陌生行業(yè)和崗位，也能幫助她梳理原先的專業(yè)知識(shí)如何建立跨領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)、勝任崗位。她在參與面試時(shí)，好幾次被問(wèn)到使用AI提前準(zhǔn)備過(guò)的問(wèn)題。
王成威提到，AI搜尋、匹配崗位也有不錯(cuò)效果，以央國(guó)企舉例，因?yàn)閸徫恍畔⒎稚ⅲ酝舐氄邥?huì)選擇購(gòu)買一些第三方整理的校招名錄，但沒(méi)辦法做到實(shí)時(shí)更新。借助AI，求職者提供崗位意向、目標(biāo)工作地點(diǎn)和基礎(chǔ)信息后，不僅可以篩選出當(dāng)下匹配的崗位，新增崗位也會(huì)第一時(shí)間推薦。
這樣的技術(shù)變革也在影響人力資源行業(yè)的從業(yè)者，找北求職的工作人員不少是從傳統(tǒng)從業(yè)者轉(zhuǎn)型，成為和AI智能體搭檔工作的AI就業(yè)導(dǎo)師、智能簡(jiǎn)歷優(yōu)化師等?！搬槍?duì)簡(jiǎn)歷，AI會(huì)生成一份求職報(bào)告、推薦求職方向，機(jī)構(gòu)的老師在此基礎(chǔ)上答疑，分析就業(yè)市場(chǎng)的行情?！蓖醭赏f(shuō)。
AI輔助求職并非只是學(xué)生的個(gè)人探索，也是高校就業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)型的方向。云研科技云就業(yè)/云生涯平臺(tái)業(yè)務(wù)專家王成介紹，全國(guó)已有800多所高校直接使用該平臺(tái)賦能大學(xué)生就業(yè)，對(duì)比傳統(tǒng)高校招聘會(huì)設(shè)置的“簡(jiǎn)歷門診”，往往會(huì)排長(zhǎng)隊(duì)，而現(xiàn)在現(xiàn)場(chǎng)布設(shè)AI簡(jiǎn)歷診斷展位后，學(xué)生可以直接拍照掃碼上傳簡(jiǎn)歷，立刻就能幫學(xué)生掃描簡(jiǎn)歷，給出簡(jiǎn)歷修改完善建議，并且快速匹配招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的單位和崗位，精確到展位號(hào)，服務(wù)效率大大提高。
王成指出，AI讓就業(yè)服務(wù)真正地接近理想中的“精準(zhǔn)”，不僅解決了個(gè)體咨詢輔導(dǎo)覆蓋面有限的問(wèn)題，也能夠最大程度地考慮到學(xué)生的個(gè)性化需求，比如他們?cè)谂c一些學(xué)校合作時(shí)，會(huì)為每個(gè)學(xué)生定制成長(zhǎng)檔案與職業(yè)畫(huà)像，與就業(yè)市場(chǎng)上的企業(yè)需求畫(huà)像進(jìn)行匹配分析，讓學(xué)生提前了解與求職目標(biāo)的差距，規(guī)劃如何提升能力、參與什么比賽，增加哪些實(shí)踐。
他認(rèn)為，在未來(lái)，AI會(huì)深度嵌入大學(xué)的生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育，還會(huì)打通高校就業(yè)服務(wù)平臺(tái)數(shù)據(jù)與學(xué)生校內(nèi)的實(shí)踐經(jīng)歷、課程學(xué)習(xí)、獲獎(jiǎng)記錄等數(shù)據(jù)，打破“數(shù)據(jù)孤島”，實(shí)現(xiàn)AI個(gè)性化精準(zhǔn)賦能每個(gè)學(xué)生的發(fā)展。
AI輔助求職，也可能“幫倒忙”
正是因?yàn)榘选笆执辍鼻舐毠ぞ邔?xiě)入作品集，一直在文學(xué)領(lǐng)域求學(xué)的董雨齊意外接觸了一些AI運(yùn)營(yíng)、AI產(chǎn)品經(jīng)理的崗位，也與幾家AI初創(chuàng)公司有過(guò)溝通，“這個(gè)工具不只是求職的輔助，本身也成了一塊敲門磚”。
從事人力資源行業(yè)10多年的蕭柯告訴記者，她所在的某醫(yī)療信息化公司要求，從今年春節(jié)前開(kāi)始新招聘的員工都要具備AI能力，“具體來(lái)看，要求能通過(guò)智能體解決實(shí)際問(wèn)題，并能研究探索智能體應(yīng)用的發(fā)展方向”。因此，對(duì)于畢業(yè)生使用AI輔助求職，她持欣賞態(tài)度，但前提是，AI沒(méi)有用來(lái)“投機(jī)取巧”。
張敏最近會(huì)為一些有“很明顯AI痕跡”的簡(jiǎn)歷感到頭疼，“AI潤(rùn)飾是可以的，但沒(méi)有自己的思考（不行）”。她解釋說(shuō)，AI喜歡在數(shù)據(jù)上“注水”。此外，在一次線上溝通時(shí)，她請(qǐng)求職者談?wù)剬?duì)某個(gè)電商平臺(tái)的理解，對(duì)方回復(fù)了一大段明顯由AI生成的該平臺(tái)信息，缺少自己的見(jiàn)解。
AI“幫倒忙”，這是昭樂(lè)不愿見(jiàn)到的，在大廠工作時(shí)，她面試過(guò)幾百人，認(rèn)識(shí)到面試是對(duì)求職者的綜合評(píng)估，不單是把知識(shí)點(diǎn)都答對(duì)，真誠(chéng)同樣重要。
這幾年，一種在線上面試時(shí)聽(tīng)取提問(wèn)、即時(shí)生成答案的AI工具開(kāi)始流行，被稱為“賽博小抄”。昭樂(lè)選擇避開(kāi)這種產(chǎn)品思路，開(kāi)發(fā)專注于練習(xí)面試的工具，是因?yàn)楹ε隆百惒┬〕逼鸬椒醋饔?，“或許你自己有一套更出色的表達(dá)，但AI給了你另一套表達(dá)”。
北京市社會(huì)科學(xué)院副研究員王鵬認(rèn)為，如果AI批量制造“完美簡(jiǎn)歷”，篩選機(jī)制則會(huì)失效，企業(yè)不得不提高篩選閾值或用深度筆試、多輪面試來(lái)尋找差異點(diǎn)，實(shí)際上增加了雙方的隱形成本。
王成威把AI潤(rùn)色簡(jiǎn)歷的原則回歸到面試的“基本功”上：無(wú)論是否使用AI，求職者需要對(duì)自己簡(jiǎn)歷的全部?jī)?nèi)容充分了解。他舉例，一名畢業(yè)生在面試一家銀行時(shí)，就被問(wèn)到簡(jiǎn)歷提到的“跨部門協(xié)作效率提升150%”具體是如何做到的，該畢業(yè)生沒(méi)能答得上來(lái)，最終也沒(méi)有通過(guò)面試。
另一方面，一些大學(xué)生意識(shí)到，寫(xiě)簡(jiǎn)歷也要順應(yīng)篩選簡(jiǎn)歷機(jī)制的變化。董雨齊認(rèn)為，需要理解這個(gè)篩選機(jī)制，本質(zhì)上是將資深HR的評(píng)估經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行算法化和自動(dòng)化。
她總結(jié)了一些制作“機(jī)器友好型”簡(jiǎn)歷的經(jīng)驗(yàn)，首先，篩選簡(jiǎn)歷的AI需要將簡(jiǎn)歷文件提取出純文本，因此排版最好不要太花哨，之后的匹配邏輯不論是讀取關(guān)鍵詞還是語(yǔ)義，都依賴個(gè)人經(jīng)歷與崗位描述是否對(duì)應(yīng)，她會(huì)盡量用硬技能詞、量化數(shù)據(jù)等容易被“抓到”的信號(hào)。幾位受訪HR也都支持該觀點(diǎn)，認(rèn)為AI篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，求職者更要在簡(jiǎn)歷中準(zhǔn)確地體現(xiàn)“能崗匹配”。
當(dāng)AI介入招聘，如何解決算法篩選不公
事實(shí)上，HR們也在審慎地看待AI招聘。蕭柯介紹，她在3月測(cè)試了3種市面上的AI招聘產(chǎn)品，發(fā)現(xiàn)AI更適合篩選出藍(lán)領(lǐng)、有標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位人選，如果是一個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)且個(gè)性化的崗位，AI招聘遠(yuǎn)不如一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR。目前，在春秋季的校園招聘時(shí)期，由于短時(shí)間內(nèi)獲取大量匹配度較高的簡(jiǎn)歷，她的企業(yè)會(huì)啟用AI面試官，但使用時(shí)發(fā)現(xiàn)，求職者對(duì)此比較排斥，“讓對(duì)方感覺(jué)不那么受重視”。
張敏說(shuō)，AI的確顯著提高了招聘效率，不再需要每天看幾百份簡(jiǎn)歷，但她也承認(rèn)工具并不完善。除了簡(jiǎn)歷造假難以甄別，另一個(gè)AI當(dāng)前無(wú)法做到的事情是“酌情考慮”，比如在測(cè)試中她發(fā)現(xiàn)，如果篩選機(jī)制中設(shè)置了空窗期不超過(guò)3個(gè)月、年齡不超過(guò)37歲等，AI會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行，但當(dāng)HR遇到非常優(yōu)秀的求職者，哪怕超出限制，也會(huì)選擇讓簡(jiǎn)歷“放行”。張敏覺(jué)得，AI當(dāng)下的確還是“冷冰冰的工具”。
相比這些，一個(gè)更容易被忽略的問(wèn)題是：算法是否能滿足求職者對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)的期待？
江蘇凡達(dá)律師事務(wù)所律師蔡樂(lè)晨注意到，相較于明確設(shè)置性別、戶籍門檻等的傳統(tǒng)就業(yè)歧視，AI可能帶來(lái)一個(gè)新問(wèn)題：如果歧視被嵌入算法模型，企業(yè)自身可能不知情?！皩?shí)踐中，我已遇見(jiàn)存在當(dāng)事人在勞動(dòng)爭(zhēng)議或就業(yè)歧視案件中主張算法篩選不公，受制于算法不透明，舉證困難等情形?！辈虡?lè)晨對(duì)記者說(shuō)。
湖南金州律師事務(wù)所高級(jí)合伙人易旭也關(guān)注到隱性就業(yè)歧視的話題，她指出，算法可能對(duì)訓(xùn)練數(shù)據(jù)存在的行業(yè)內(nèi)歷史偏見(jiàn)進(jìn)行固化，企業(yè)和求職者都難察覺(jué)。她還強(qiáng)調(diào)，求職者提交信息這一動(dòng)作，只有在企業(yè)履行了充分告知義務(wù)且求職者是在明確知情下自愿作出肯定動(dòng)作時(shí)，才構(gòu)成法律意義上的有效同意。這意味著，企業(yè)收集某一信息，在算法中納入該信息做評(píng)估，需要征得求職者的同意。
四川大學(xué)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)銜的一項(xiàng)基于690萬(wàn)份中國(guó)求職者簡(jiǎn)歷的研究發(fā)現(xiàn)，AI可以通過(guò)簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)的蛛絲馬跡預(yù)測(cè)求職者的性別，準(zhǔn)確率達(dá)到80%。因此，隨著AI的推理能力不斷加強(qiáng)，避免就業(yè)歧視的關(guān)鍵或許并不在于隱藏那些與崗位核心能力無(wú)直接關(guān)聯(lián)的信息，而是制定AI時(shí)代下的公平招聘政策。
3月底，記者從一位參與起草的學(xué)者處獲悉，一份關(guān)于AI智能招聘系統(tǒng)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)進(jìn)入最后的驗(yàn)證討論階段。
蔡樂(lè)晨認(rèn)為，求職者應(yīng)對(duì)算法歧視的個(gè)體維權(quán)成本較高，他建議立法與司法層面有必要逐步建立算法透明度及自動(dòng)化決策的可解釋性規(guī)則，適度向企業(yè)配置舉證責(zé)任。此外，蔡樂(lè)晨還建議企業(yè)自主設(shè)置AI招聘?jìng)惱淼膬?nèi)部規(guī)范，明確AI在招聘中的使用邊界、人工干預(yù)機(jī)制、算法評(píng)估與公平性測(cè)試、對(duì)求職者的告知與申訴渠道等。（中國(guó)青年報(bào)見(jiàn)習(xí)記者 陳宇龍 記者 王聰聰）（應(yīng)受訪者要求，張敏、昭樂(lè)、蕭柯為化名）
（責(zé)任編輯：蔡文斌）
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